Cuándo y cómo deben responder los empleadores al activismo de los empleados
Workers on Strike

El activismo de los empleados está aumentando y se está convirtiendo en una característica definitoria del lugar de trabajo moderno.

 

Más del 80 por ciento de los empleadores esperan un aumento en el activismo entre sus empleados para 2024, según una investigación del bufete de abogados global Herbert Smith Freehills. Sin embargo, no existe una definición uniforme de lo que es o incluye el activismo de los empleados, o una respuesta singular que funcione para todas las organizaciones. Cada empresa debe decidir por sí misma si, cuándo y cómo responder a las demandas de cambio de los empleados, concluye la investigación.

 

Después de que el CEO de Coinbase, Brian Armstrong, anunciara en una publicación de blog el otoño pasado que quería que los empleados del intercambio de criptomonedas de Silicon Valley estuvieran "centrados en la misión de la empresa y dejen de participar en problemas sociales más amplios cuando no están relacionados con nuestra misión principal, "El mandato creó un alboroto interno entre el personal.

 

Armstrong respondió alentando a los empleados "centrados en el activismo" a que se fueran y les ofreció un generoso paquete de indemnización como incentivo. Aproximadamente 60 empleados, o el 5 por ciento de la fuerza laboral total de la empresa, aceptaron su oferta.

 

Mientras que algunos elogiaron la decisión de Armstrong de mantener una cultura corporativa apolítica, otros la percibieron como miope.

"La opinión de que es posible ser apolítico revela una falta de comprensión de que la inacción no es neutral", dijo Megan Reitz, profesora de liderazgo y diálogo en el programa de Educación Ejecutiva de Hult Ashridge en las afueras de Londres. "Puede abrir la empresa a las críticas sobre el mismo problema que esperaba evitar".

 

También puede resultar difícil para las empresas que intentan mantener este tipo de cultura contratar e involucrar a una fuerza laboral multigeneracional. En un estudio de 2017 realizado por Cone Communications, más del 70 por ciento de los empleados encuestados dijeron que era imperativo o muy importante trabajar para un empleador con una misión y valores que se alinean con los suyos.

"Las generaciones más jóvenes esperan significado y propósito junto con un cheque de pago", dijo Michele Egan, vicepresidente de For Momentum, una agencia de impacto social en Atlanta. "Quieren trabajar para empresas que se posicionan en los temas que les preocupan".

 

¿Qué es el activismo de los empleados?

El activismo de los empleados a menudo se asocia con acciones que los empleados toman en respuesta a eventos sociales específicos o políticas y prácticas de la empresa, y estas acciones a menudo toman la forma de protestas públicas, campañas en las redes sociales, distribución de información a compañeros de trabajo y más.

"El activismo de los empleados implica acciones intencionales por parte de los trabajadores para generar un cambio social y, a menudo, se centrará en cambiar las políticas o prácticas de una empresa", dijo Tyler Butler, director ejecutivo de 11Eleven Consulting en Phoenix.

También puede estar vinculado a problemas globales, dijo Pendragon Stuart, director asociado y experto en sostenibilidad de GlobeScan en Londres. "El activismo de los empleados a menudo se relaciona con temas que se consideran parte del paraguas de la sostenibilidad —ambiental, social y económico— asegurando que las cosas puedan continuar para que las personas puedan mantener una calidad de vida decente", dijo Stuart. “Las empresas están bajo mucha presión para 'hacer lo correcto'. "

 

En su investigación, Reitz encontró tres errores comunes que cometen los líderes empresariales cuando tratan con el activismo de los empleados: negar que hay un problema, creer que pueden ser apolíticos y apresurarse a hacer arreglos rápidos.

"El término en sí está cargado, y la gente llega a él con suposiciones y juicios que continúan afectando su respuesta", dijo. "Uno de los cambios más importantes es la comprensión de que permanecer callado es perpetuar el status quo. Los líderes ya no pueden reclamar neutralidad y objetividad, porque incluso sentarse en la valla es visto como un acto político".

 

 

Elegir las batallas adecuadas

"El aumento del activismo de los empleados presenta nuevos desafíos para las empresas a la hora de lograr el equilibrio adecuado entre involucrar a sus empleados en los problemas que les importan, mantenerse fieles a su misión y valores corporativos y ser una fuerza para el bien social", dijo Jim Starr, presidente y director ejecutivo de America's Charities en Chantilly, Va.

 

Tampoco es necesario que los líderes de la empresa hablen sobre todos los temas, dijo Stuart. "Las empresas deben decidir qué representan, dónde quieren centrar su atención y dónde pueden y deben participar".

La decisión de una empresa sobre si tomar una posición sobre un tema también depende de cómo el problema social pueda afectar a esa empresa, dijo Kathryn Petralia, cofundadora de Kabbage Inc., una empresa fintech de tamaño medio con sede en Atlanta. "Realmente no es político para nosotros, se trata más de proteger nuestro negocio. No queremos alienar a nuestros empleados, y nos comunicamos con frecuencia para asegurarnos de que se sientan cómodos", dijo.

 

Después de los tiroteos en Marjory Stoneman Douglas High School en Parkland, Florida, que mataron a 17 personas, Kabbage adoptó un enfoque proactivo al alentar a los empleados a involucrarse, y Recursos Humanos les ofreció tiempo libre remunerado para participar en las protestas. La compañía también se negó a financiar negocios que venden acciones de emergencia, armas semiautomáticas o pistolas a personas menores de 21 años.

 

"La decisión no fue política. Atendemos al doble de mujeres y clientes minoritarios que la población empresarial en general", dijo Petralia. "Todo lo que es importante para las pequeñas empresas es importante para nosotros".

 

Sin embargo, cuando los empleados pidieron a la compañía que defendiera el movimiento Black Lives Matter (BLM) después del asesinato de George Floyd por la policía en Minneapolis, el equipo de liderazgo no estaba convencido inicialmente de que se tratara de un problema comercial. Eligieron discutir el tema en la reunión semanal del ayuntamiento de la compañía antes de tomar una decisión.

"Nuestros empleados hicieron que el problema cobrara vida para nosotros al contarnos sus propias historias de vida", dijo Petralia.

 

Como resultado de esas conversaciones, a los empleados se les dio tiempo libre remunerado para participar en las protestas (a las que también asistió Petralia), y la empresa ofreció pagar su fianza si eran arrestados.

Este tipo de seguimiento es clave para un resultado exitoso. En una encuesta de febrero realizada por United Minds, una división de consultoría de gestión del cambio de Weber Shandwick, casi la mitad de los empleados encuestados dijeron que creen que aunque sus empleadores "dicen las cosas correctas", en realidad no "predican con el ejemplo".

 

"Los empleados no están contentos con los empleadores que se limitan a dar apoyo de labios para afuera, pero no dan seguimiento a esas afirmaciones con acciones significativas", dijo la presidenta de United Minds, Kate Bullinger.

 

La causa debe reflejar las prácticas corporativas actuales, ya sea sostenibilidad, diversidad, atención médica o filantropía, dijo Egan, y agregó que "no es un buen augurio si la empresa apoya públicamente estos ideales, pero se encuentra falto de tomar medidas hacia estos valores internamente". "

 

Stuart está de acuerdo. "El activismo de los empleados brinda la oportunidad de ayudar a identificar qué debería mejorar dentro de la empresa", dijo. "Si hay una desconexión entre lo que dice y lo que hace, es mejor adelantarse al problema".

 

Cuando los empleados de una agencia de servicios sociales en Chicago querían que la organización emitiera una declaración de apoyo a BLM, a los líderes de la agencia les preocupaba que la falta de diversidad en su junta los abriera al escrutinio y la crítica pública. Ayudaron a resolver ese problema agregando dos puestos en la junta y reclutando a dos miembros negros altamente calificados.

 

Manejo del disenso

"El activismo de los empleados se trata fundamentalmente de voces de diferencia que desafían el status quo y las estructuras de poder", dijo Reitz. Busca cambiar la naturaleza del contrato empleador-empleado.

 

"Los profesionales de recursos humanos [y comunicación] deben trabajar juntos para ayudar a sus organizaciones a comprender los riesgos potenciales, así como los posibles beneficios del activismo de los empleados", dijo Paul Barton, fundador de Paul Barton Communications en Phoenix. "El primer paso es comprender cómo se sienten sus empleados acerca de problemas sociales específicos. Asegúrese de que se sientan escuchados".

Ahí es donde RR.HH. puede jugar un papel clave. "RR.HH. puede servir como enlace entre los empleados y el liderazgo de la empresa al explicar cómo se siente la gerencia a los empleados y cómo se sienten los empleados a la gerencia", dijo Dan Messeloff, abogado laboral de Tucker Ellis en Cleveland.

Debido a que los problemas relacionados con el activismo de los empleados pueden ser divisivos y emocionalmente tensos, puede ser beneficioso tener una política de activismo de los empleados que brinde pautas para ayudar a calmar situaciones desafiantes y brindar justicia al proceso.

 

"Es especialmente importante tener protocolos establecidos sobre qué hacer si no está de acuerdo con el activismo", dijo Messeloff.

"Una buena política da permiso o prohíbe a los empleados hablar públicamente en oposición a su empleador y / o hablar a favor del cambio", dijo Gina Rubel, fundadora y directora ejecutiva de Furia Rubel Communications, con sede en Filadelfia.

 

Pero no ayuda tener una política si nadie sabe dónde encontrarla o qué contiene, y es responsabilidad de RR.HH. asegurarse de que eso no suceda.

"Sea transparente sobre por qué está tomando la decisión de actuar o no", dijo Bullinger. "Si escuchas y comprendes a tus empleados, es menos probable que te pillen desprevenido".

 

Cuando Kabbage decidió no otorgar préstamos a nuevos clientes cuyas empresas habían sido devastadas por un huracán, algunos empleados se preguntaron por qué la empresa no estaba dispuesta a ayudar a esas empresas en su momento de necesidad.

 

"Tuvimos que explicarles que no somos una agencia de ayuda", dijo Petralia. "Hay agencias federales disponibles para ayudar a esas empresas".

La aplicación constante es otra área en la que los empleadores pueden tropezar, dijo Amy Rosenberger, abogada laboral y laboral de Filadelfia con Willig, Williams y Davidson. "Los empleadores pueden dejarse expuestos a las acusaciones de discriminación si tratan a los empleados individuales de manera diferente".

 

Stuart está de acuerdo. "Examine más de cerca sus procesos de quejas para asegurarse de que sean justos para todos y de que no haya prejuicios accidentales", dijo.

Por ejemplo, si prohíbe las camisetas BLM, debe prohibir todos los lemas políticos en el lugar de trabajo.

Rubel cree que las empresas más pequeñas pueden tener una ventaja sobre las corporaciones más grandes porque conocen mejor a su gente. Su empresa fomenta una "cultura de hablar" en la que se anima a los empleados a compartir sus opiniones e inquietudes sin importar cuán controvertidas puedan ser.

"Todo el mundo debería poder trabajar con todo su ser y decir su verdad", dijo Rubel. "He aprendido más y he crecido más como líder al no reprimir las opiniones de los empleados y al brindar oportunidades para conversar".

 

 

Desde: SHRM

Arlene S. Hirsch es consejera de carrera y autora con práctica privada en Chicago.

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